Le dispositif conventionnel actuel partie 2 : les conventions collectives non-cadres, et leur application à Lectra

Nous l’avons vu dans le précédent article, les rémunérations d’une grande partie de la population cadres chez Lectra sont étroitement liées aux mécanismes conventionnels actuellement en vigueur. Lorsque les salaires sont proches des minima conventionnels, ils bénéficient pleinement de l’évolution automatique du coefficient : une progression salariale conséquente est assurée en gros sur les 20 premières années de carrière, pour les salariés embauchés en tant que débutants.

Chez les non-cadres, le dispositif conventionnel n’est pas du tout basé sur les mêmes textes. Il s’articule autour de la convention collective nationale de 1970, amendée en 1983, et 76 conventions territoriales. Lectra est soumise à la convention régionale Gironde et Landes.

Le système de classifications

Les salariés non-cadres sont positionnés à l’embauche dans une grille de classifications.

On distingue plusieurs niveaux (de I à V), subdivisés en échelons. La classification du salarié, c’est à dire son positionnement dans cette échelle de niveaux / échelons, est issue de la pesée du poste. Celle-ci a pour but d’évaluer le poste en question en fonction de certains critères prédéfinis (diplôme, technicité, compétences, etc.).

En face de chaque niveau / échelon, correspondent un coefficient et un revenu effectif garanti (REG) qui est réévalué chaque année lors des négociations territoriales.

Jusque là, on pourrait penser que les systèmes cadres et non-cadres présentent une grosse similitude, dans l’attribution d’un coefficient, qui lui même définit un salaire minimum. Seulement, la comparaison s’arrête ici :

• il n’y a pas d’évolution automatique du coefficient. Sauf dans un cas bien particulier (et néanmoins fréquent à Lectra) : les BAC+2 embauchés à 255 évoluent à 270 au bout de 6 mois, puis à 285 à 18 mois d’ancienneté
• en revanche, les non-cadres bénéficient d’une prime d’ancienneté qui vient s’ajouter tous les mois au salaire de base

La prime d’ancienneté

Elle est prise en compte dans le calcul du salaire mensuel à partir de 3 ans d’ancienneté dans l’entreprise, et elle est plafonnée à 15 ans. Elle tient compte du statut (ouvrier, technicien / agent de maîtrise), du coefficient, et elle est proportionnelle au nombre d’années d’ancienneté.

Pour ceux qui le souhaitent, la formule est détaillée dans l’encart ci-dessous.

Ce qu’il faut retenir, c’est que la prime d’ancienneté peut représenter une part non négligeable de la rémunération. Par exemple, pour un ouvrier coefficient 255, avec 10 ans d’expérience, la prime d’ancienneté se chiffre à un peu plus de 140€ mensuels.

Les spécificités Lectra

Si le dispositif conventionnel établit un cadre minimal, il est toujours possible d’aller au delà par le biais d’accords d’entreprise. Nous avons a Lectra deux accords particulièrement intéressants :

• Le point d’ancienneté a été négocié, et réévalué plusieurs fois depuis 2016, sa valeur à Lectra est supérieure à celle de la convention Gironde et Landes (6.05€ à Lectra contre 5.33€ en Gironde).
• Les non-cadres bénéficient eux aussi d’une progression automatique du coefficient, tous les 10 ans. C’est certes moins que les 3 ans en vigueur pour les cadres, mais la portée de cette mesure est loin d’être négligeable ! Un salarié BAC+2 embauché au coefficient 285 peut, au terme d’une carrière complète de 40 années, atteindre le coefficient 395, dernier échelon possible. En termes de revenu effectif garanti, cela représente une différence de presque 40%. Par ailleurs, nous avons vu que le coefficient entre en compte dans le calcul de la prime d’ancienneté, celle-ci est donc impactée positivement par cette mesure (+40% aussi).

En résumé, les accords d’entreprise en vigueur à Lectra rendent la progression salariale beaucoup plus dynamique que le simple cadre conventionnel, en particulier pour les longues carrières et tous ceux qui ne bénéficient pas forcément de promotions.

Quelle situation à Lectra ?

Tous comme pour la population cadres, nous avons étudié l’impact du dispositif conventionnel ET accord d’entreprise (évolution automatique tous les 10 ans) sur la population non-cadres de Lectra. Les chiffres utilisés ci-dessous datent de fin 2021.

La population des non-cadres représente 23%, soit un peu moins d’un quart, des salariés de Lectra. Voici comment nous avons pu catégoriser les rémunérations pour cette population.

Comment lire ce graphique ?

• 2% seulement des salariés non-cadres ont leur rémunération proche du minimum conventionnel (écart inférieur à 2%).
• 14% sont dans une tranche un peu plus élevée par rapport aux minima, mais sont en dessous du minimum du coefficient supérieur.
• En tout, ce sont donc 16% dont la rémunération est en dessous du minimum du coefficient supérieur. Pour cette population, un changement automatique de coefficient aurait un effet direct sur la rémunération.

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Quels constats tirons-nous de cette étude, et de la comparaison avec le dispositif conventionnel existant chez les cadres ?

Là où aujourd’hui, l’expérience est valorisée chez les cadres par la progression automatique du coefficient, le dispositif conventionnel des non-cadres valorise l’expérience principalement au travers de la prime d’ancienneté. Cependant à Lectra, le changement automatique de coefficient tous les 10 ans rajoute une dynamique qui n’est pas négligeable : nous avons mesuré que cela concerne à moyen terme environ 16% de la population non-cadres.

Dans notre prochain article, nous vous présenterons les grands principes du système de cotations dans la nouvelle convention nationale de la métallurgie, concernant désormais l’ensemble des salariés. Les similitudes seront plus à chercher du côté du dispositif actuel non-cadres, que de celui des cadres. Il sera ensuite temps de réfléchir à la manière dont ces changements pèseront, à partir de janvier 2024, sur les dynamiques des rémunérations des salariés de Lectra.