Au 1er janvier 2024, l’ensemble des entreprises de la métallurgie en France doivent appliquer la nouvelle convention collective unique. Comme évoqué dans l’un de nos précédents articles, le fruit de ce travail de longue haleine va remplacer à la fois le dispositif conventionnel aujourd’hui appliqué aux cadres et celui consacré aux non-cadres.
La nouveau texte conventionnel englobe de nombreuses thématiques. Nous limiterons le présent article au système de classification des emplois, composante principale de l’encadrement des rémunérations.
Un système de classification unique
Dans le dispositif actuel, salariés cadres et non-cadres sont classés selon des principes fondamentalement différents. La classification est basée sur le nombre d’années d’expérience pour les cadres, alors que pour les non-cadres c’est le poste occupé qui est évalué, l’expérience du salarié étant valorisée au travers de la prime d’ancienneté.
La nouvelle convention tend à généraliser ce système de classification aujourd’hui en place pour les non-cadres.
La cotation des emplois
La convention définit un référentiel d’analyse à utiliser pour la cotation des emplois. Ce référentiel comporte 6 critères classants qui seront évalués au niveau de chacun des emplois des entreprises de la métallurgie :
- Complexité de l’activité : difficulté/technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter ;
- Connaissances : savoirs et savoir-faire requis dans l’emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l’expérience ;
- Autonomie : latitude d’action, d’organisation et de décision dans le cadre de l’emploi ; niveau de contrôle associé ;
- Contribution : effet et influence des actions et décisions sur les activités, l’organisation et son environnement ; nature et importance du champ d’action et de responsabilité ;
- Encadrement / coopération : appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu’il s’agisse d’une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet ;
- Communication : nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.
Cette liste est issue de l’article 60 du texte officiel. Cet article définit également une grille d’évaluation qui doit permettre, pour chaque critère, d’attribuer un degré, tout simplement une note comprise entre 1 et 10.
Classification
6 critères, avec pour chacun d’eux une note comprise entre 1 et 10 : la somme, comprise entre 6 et 60, correspond à la cotation de l’emploi. L’échelle des cotations est divisée en classes d’emplois, elles mêmes regroupées dans des groupes d’emplois.
Nous le voyons dans le tableau ci-dessus, à ce niveau là apparaît une distinction des emplois cadres et non-cadres, distinction liée aux groupe d’emplois :
- groupes A à E : emplois “non-cadres”
- groupes F à I : emploi “cadres”
Encadrement des rémunérations dans la nouvelle convention
De même que dans le dispositif actuel, qui associe à un coefficient une rémunération minimale, la nouvelle convention définit pour une classe d’emploi donnée un salaire minimum hiérarchique (SMH). Ce système n’étant pas encore entré en vigueur, la grille des minima qui sera appliquée au 1er janvier 2024 n’est pas encore définitive.
Tout comme c’est aujourd’hui le cas au travers de la convention nationale des cadres, et des conventions territoriales pour les non-cadres, les minima seront réévalués chaque année au terme de négociations entre les syndicats représentatifs des salariés et l’UIMM.
Par ailleurs, parmi les mesures les plus notables reprises du dispositif actuel :
- les non-cadres bénéficieront toujours d’une prime d’ancienneté, basée sur une valeur de point d’ancienneté et un nombre d’années (toujours à partir de 3 ans et plafonnée à 15 ans).
- des majorations continueront de s’appliquer sur le SMH en fonction du type de contrat de travail du salarié, par exemple +30% pour un forfait 218 jours (même pourcentage que pour les minima cadres de la convention actuelle).
Et concrètement, que va-t-il se passer au 1er janvier prochain ?
Au mois d’avril dernier, la Direction a présenté au CSE son plan de mise en application de la nouvelle convention à Lectra. Ce travail de grande ampleur va principalement consister, d’ici fin 2023, à coter l’ensemble des emplois représentés dans l’entreprise. La normalisation du processus est assurée par les ressources humaines, qui s’appuie sur les managers afin de rédiger les fiches d’emplois. Lectra se fait accompagner par la Maison de l’Industrie, organisme de formation de l’UIMM (représentant du patronat).
Au sein d’une même fiche emploi, Lectra envisage de différencier plusieurs niveaux (2 à l’heure où nous écrivons ces lignes). Cette différentiation au sein d’une même fiche n’est pas prévue explicitement par la convention. Elle résulte du constat de l’absence de toute valorisation de l’expérience au sein de la population cadre de la nouvelle convention. Cela semble être un premier moyen envisagé par Lectra pour valoriser en interne, ou lors d’un recrutement, l’expérience d’un salarié.
Fin 2023, les salariés recevront leur fiche d’emploi et le niveau occupé sur cet emploi, ainsi que la cotation qui l’accompagne (F11-37 par exemple). Dès lors, le salarié aura un mois pour demander le détail de la cotation de son emploi (la cotation sur chacun des 6 critères). L’entreprise y répondra dans un délai de un mois.
Comme nous venons de le voir, la nouvelle classification, chez les ingénieurs et cadres de Lectra, est en complète rupture avec la précédente : elle n’offre plus de cadre à la valorisation de l’expérience. Le changement de classification rend aussi caduque notre accord d’entreprise sur la revalorisation automatique tous les 10 ans de la classification de la population non-cadre. Dans ce nouveau cadre, nous pensons que Lectra doit se doter d’une nouvelle politique salariale. Cette discussion sera l’objet de notre prochain article.
Bonjour,
Vos deux premiers articles était intéressant mais celui ci soulève de grandes questions et inquiétudes…
1- Les “fiches d’emplois”: je comprend mieux pourquoi il y a 2-3 ans toute la R&D soft a été mis sur un seul et même libellé genre “Ingénieur étude & dev” même si en réalité il y a plusieurs types de poste/personnes sous ce libellé… => On va donc mettre sous une même cotation ou presque (modulo l’ancienneté) un dev débutant / un dev exprimenté / un tech lead d’une même équipe ?
2- Aujourd’hui la cotation est presque uniquement liée à l’ancienneté. On va donc avoir maintenant avoir des personnes du CallCenter, de la R&D soft, des commerciaux qui ne vont plus avoir le même cotation et par conséquent pas le même minimum salarial. => Des personnes vont-il devoir changer de poste dans lectra pour trouver un poste avec un minimum salarial proche de leur salaire actuel ?
3- Et aura t-on toujours une vraie augmentation “parce que l’on a bien travaillé” (…ou pour suivre notre changement d’indice) tous les 3ans ? Ou doit-on s’attendre à une petite revalorisation de 50 euros brut tous les ans ?
Je sens que cette fin d’année va être fort en rebondissement, en discussion et potentiellement en démissions…
Bonjour Nic, merci de l’intérêt que tu portes à nos articles. Tes remarques introduisent le contenu de notre prochain article. Si nous avons insisté sur le rappel des dispositifs existants avant de présenter le nouveau, c’est afin de mesurer le changement en profondeur que cela va occasionner pour les salariés de Lectra (et pas seulement). Et surtout n’hésite pas à sensibiliser tes collègues sur ce sujet, nous sommes tous concernés et notre attention collective est primordiale.
Est-ce techniquement possible alors, qu’un salarié actuellement cadre devienne l’an prochain non cadre suite à l’évaluation de son poste? A priori oui, ça va faire désordre…
Salut Éric, le texte spécifie tout de même un dispositif transitoire qui assure que les cadres à date de mise en œuvre de la nouvelle convention, conservent les droits inhérents au statut, ainsi que leur rémunération : https://www.legifrance.gouv.fr/conv_coll/id/KALISCTA000046314486/?idConteneur=KALICONT000046993250
Bonjour, le souci qui va se présenter concerne surtout les personnes qui sont payées en dessous du minimum annuel et qui ont donc un rattrapage en fin d’année. Si dans la nouvelle convention leur emploi est classé dans une catégorie dont le minimum annuel est inférieur à celui d’aujourd’hui, la revalorisation du minimum annuel n’aura plus aucun intérêt pour eux….soyez vigilants !!
Bonjour ,
Je suis assimilé cadre depuis des années au coefficient 365.
Que va devenir ce statut ?
Quel niveau dois je m’attendre sachant que j’ai bientôt 20 ans d’ancienneté dans mon entreprise ?
Cordialement
Bonjour,
La distinction cadres / non cadres sera désormais déduite de la classe d’emploi à laquelle vous serez assimilé, après cotation. Il n’y a pas de correspondance automatique entre les coefficients dans l’ancienne convention, et les classes d’emplois de la nouvelle. Il faudra donc être particulièrement attentif lorsque la Direction vous communiquera votre fiche de cotation, et en cas de mauvaise surprise contester le résultat. Vous pourrez vous rapprocher de vos représentants du personnel pour vous aider dans cette démarche.
vous connaissez les règles
la direction a un mois pour vous présentez votre fiche de poste .
vous avez un mois en cas de mauvaises surprises pour demander des explications si vous n êtes pas d accord .
la suite demander a vos delegue(es) les consequences.
Bonjour;
J’ai étais recruté dans une entreprise appurtenant a une grand Groupe il y’a plus de 2ans (2021).
On m’a pas donnée le statut de cadre alors que j’ai un master 2 et on ma donner un salaire annuel inferieur a 30000 euro (Coef 255)
Je souhaiterai savoir sils avait obligation de me proposer un contrat cadre ou pas
Un alternant vient d’etre recruter avec un salaire supérieur de plus de 7000 euro au miens mais il a un diplôme d’ingenieur (Pas master 2)
Je souhaiterai s’il vous plait si possible savoir si c’est logique ou on a profité de ma naiveté
Merci
Bonjour Sara,
Nous vous conseillons de vous tourner vers les syndicats présents dans votre entreprise.
Cordialement,
Bonjour,
J’ai été recrutée le 24.04.2023 en tant que Gestionnaire ADV.
Il s’agissait d’une création de poste.
Sur ma fiche de paie, j’ai le coefficient 285 avec en intitulé de poste “Technicien ADV”.
Une nouvelle fiche de poste a été créée pour “Gestionnaire ADV” en réponse à la mise à jour de la convention collective, mais je n’ai actuellement pas le coefficient correspondant à cette fiche.
Mes questions : 1/ est-ce que cette nouvelle cotation risque de diminuer mon salaire actuel ?
2/ : dans le cas d’une classification sur un salaire supérieur à mon salaire actuel, ce nouveau salaire s’appliquera-t-il automatiquement sur mon bulletin de paie? Si oui, à quel moment (début d’année 2024 ?) ?
Merci pour votre retour.
Bonjour,
Nous vous conseillons de vous tourner vers les syndicats présents dans votre entreprise.
Cordialement,
Bonjour,
Comment pouvons-t-on intégrer les aspects qualité sécurité aux nouvelles fiche d’emploi?
Bonjour
Je travaille dans une PME en tant que coordinatrice supply chain. Je gère les approvisionnements, les achats et diffuse les coûts de revient au service commercial pour un secteur en mode projets. Mes collègues ne font que de l’approvisionnement. Vu que je suis la seule parmi 8 approvisionneurs à faire ce travail dans l’entreprise car c’est aussi le seul secteur qui demande ces spécificités, je voulais savoir si j’allais avoir plusieurs fiches emplois ? Si j’ai la même fiche emploi que mes collègues, est-ce que j’aurais le droit de refuser ces tâches supplémentaires ? Merci pour votre réponse